Cet article considère l'idée d'un soutien par les pairs pour les personnes en situation de licenciement obligatoire ou volontaire. Il comprend une étude de cas d'un groupe de succès de redondance de soutien.
Un groupe de soutien redondance est pour les collègues qui ont été licenciés d'une organisation à peu près au même moment, bien qu'il y ait une certaine fluidité dans la mesure où certaines personnes mai adhérer et d'autres laissent au cours de la durée de vie du groupe.
Beaucoup de personnes éprouvent encore des difficultés après avoir été licenciés sont pratiques et émotionnels. Le soutien des pairs aide les individus à surmonter les deux. La pratique, en termes de soutien à l'autre par le changement des conseils ou des idées, de l'émotionnel en aidant les gens à travers la solitude, la perte de confiance ou de motivation et, dans certains cas, la colère. Emotional départ n'est pas toujours en même temps que le départ physique et le décalage dans le temps peut être difficile de faire face à, provoquant un sentiment d'isolement et de sentiments peut-être fort besoin d'affiliation ainsi que le rejet. Être capable de maintenir le lien avec la société par le biais d'autres sortants peuvent faciliter la transition.
La pression des pairs aide les individus à aller de l'avant - il est assez fréquent que des personnes perdent leur désir de faire avancer les choses quand il n'y a personne autour pour les encourager, ou qui s'appuient sur les résultats. Au travail, nous sommes souvent motivés par notre désir de ne pas laisser tomber ses collègues ou à comparaître à peu fiables. Le soutien par les pairs offre pour cette fonction.
Le groupe peut être composé de personnes dans une gamme de façons. Mai il être ouvert à tous les employés d'une organisation qui ont été licenciés ou sont menacées de licenciement, les personnes issues d'un domaine fonctionnel particulier au sein de la société, ou en fonction du niveau d'ancienneté. Bien que certains des avantages de la compréhension mutuelle sont perdues si un groupe est constitué de personnes de différentes organisations, cette situation a encore le potentiel de favoriser une expérience précieuse pour les membres.
Les avantages et les inconvénients de chaque modèle sont les suivantes:
Tous les employés
Avantages * Peu de gens quittant * petits, serrés organisation TRICOT
Inconvénients * Personnes ayant des besoins différents et les questions de mai ne pas être en mesure d'aider ainsi l'autre
Groupe fonctionnel
* Avantages Les gens se connaissent bien * Personnes de comprendre les besoins des autres en termes d'aspirations d'emploi
Inconvénients * Mai avoir une concurrence pour les emplois donc une certaine tension * Mai manque de la créativité que l'interaction fonctionnelle croisée * Mai apporte une compétence étroite établie afin mai une aide extérieure sera nécessaire pour certaines activités * Différents niveaux d'employé mai ont peu en commun et les personnes âgées mai être mal à l'aise avec des personnes aussi ouvertes Junior
Groupes d'ancienneté
Avantages * Une conception commune de la situation * pollinisation croisée d'expertise * Transparence et pas trop probable qu'il y aura de la concurrence pour les emplois
* Inconvénients des groupes de personnes en second devaient bénéficier de la plus grande expérience et des contacts qui mai être tirés de se mélanger avec des personnes âgées (peut-être dans une plus grande mise en place il ya une possibilité pour des groupes de pairs matrice ou simplement mieux d'étendre à l'extérieur du groupe si nécessaire)
Il n'ya pas de limite à la taille du groupe, bien que 6 à 10 semble être optimale. Moins de gens et les avantages du travail commun sont réduits, non plus et c'est plus difficile pour tout le monde de se rencontrer au même moment.
Une partie de l'objectif de soutien des pairs est pour les individus de se sentir libre de parler ouvertement de leurs sentiments, ce qui signifie mai exprimer sa colère sur ce qui s'est passé. Je donne cette morsure du «retour». Bite-retour ne peut se faire facilement si l'initiative est perçue comme étant lancé ou soutenu par l'organisation elle-même. Il est donc important que les groupes de soutien sont formés de manière indépendante et les employés se joindre à un groupe que si ils le souhaitent. La seule intervention de la société pourrait fournir quelques informations sur ces groupes dans le cadre du programme global d'appui afin que les gens peuvent les relever si elles veulent.
Il n'ya pas de meilleur moment pour les groupes de départ - mai il est préférable d'attendre que les gens ont fini de travailler ou dès qu'ils ont reçu un préavis. Pour certaines personnes, une pause avant de commencer le processus est nécessaire et ces gens mai ne pas vouloir faire quelque chose au sujet de leur transition de carrière pour un certain temps. Pour d'autres, le soutien affectif mai être nécessaire, peu importe si oui ou non ils sont prêts à commencer la recherche d'emploi.
Réunions bénéficieront de la régularité dans le but de favoriser et de maintenir l'élan. Une fois par quinzaine semble bien fonctionner - suffisamment de temps pour les individus de faire des progrès entre les réunions, et pourtant pas si éloignées que l'élan est perdu.
Les réunions sont une occasion sociale ainsi que pour les entreprises. Faites-les détendu et garder l'ordre du jour aussi détendu que possible. Le plus "commerciaux", il ya le moins de possibilités seront là pour un soutien personnel.
Il n'existe pas de modèle pour la façon dont votre groupe pourrait être façonnée en fonction des sujets qu'il couvre. En termes généraux, il existe trois catégories principales:
D'emploi ou de l'aide de carrière, y compris les personnes-ressources pour la mise en réseau des suggestions et des conseils sur CV ou lettres de la recherche des possibilités possibles pour chaque autre S'aider les uns les autres d'identifier les forces et les faiblesses suggérant des idées créatives pour le changement de carrière Brainstorming spécifiques des sujets convenus, comme "Comment pouvons-nous obtenir de l'expérience des activités nouvelles "
Une aide concrète, y compris les questions de planification fiscale et financière des recherches sur les meilleurs fournisseurs de matériel ou de fournitures de négociation avec l'employeur en tant que groupe
Sociale et un soutien émotionnel, y compris Faire des choses amusantes ensemble Aider au Voyage / régime «vacances-Etre un confort quand Inculquer la confiance en vertu de stress ou lorsque la motivation soit sont en déclin
Là encore, il n'existe pas de recommandations de bonne pratique en termes de lieu de réunions. Cela se résume à ce qui est plus pratique pour la majorité des membres. Cela peut signifier des événements ponctuels ou réguliers se déplacer. Ce pourrait être les maisons des membres, un restaurant ou un bar, ou quelque autre espace public comme un hôtel ou un bureau équipé.
Étude de cas: le New Futures Group
Le New Futures Group a été formé au début de 2005 par sept cadres supérieurs dans tous les hôtels InterContinental de Londres. Tous avaient pris le départ volontaire ou ont été licenciés dans le cadre d'une nouvelle vaste programme de l'organisation.
Le groupe était essentiellement de nature sociale, se réunit en général autour d'un café ou un déjeuner. La valeur initiale de ses membres était de maintenir un réseau social, du gain et de partager un soutien pratique et de maintenir leur lien avec l'entreprise. Le groupe a travaillé avec succès parce qu'ils partagent des valeurs et de confiance ressenti et compris par l'autre. Cela favorise la motivation individuelle et la pression pour achever les tâches que les membres se fixent. Elle a également fourni des occasions de faire des choses amusantes ensemble comme une vente plutôt infructueux coffre!
L'avantage le plus évident est que, plutôt que chaque personne qui s'occupent de leurs propres problèmes dans l'isolement, il y avait six autres personnes d'y penser. Cela signifiait aussi que les gens pourraient utiliser leurs compétences complémentaires pour leur bénéfice mutuel.
Le résultat est que chaque personne avait un accès facile à leurs réseaux respectifs et de l'activité de réseaux a progressé très rapidement pour chaque membre en tant que résultat. Ils ont également conseillé de l'autre sur la conception de CV, lettre de motivation et de technique d'entrevue. Ceux qui ont formé les compétences en TI les autres si nécessaire.
D'autres exemples de moyens par lesquels les membres de la New Futures Group sont soutenus mutuellement étaient les suivants:
* Conseils sur l'achat d'outils d'affaires et de fournitures qui avaient été précédemment fournies par la société tels que des ordinateurs et à large bande, les téléphones mobiles, les voitures et les cartes d'affaires.
* Questions financières: recommandations pour l'IFA, son assurance, couverture médicale, et régler des pensions, d'impôts et des détails sur l'assurance nationale ainsi que des prestations de l'Etat.
* Faire face à la société: Les membres du groupe avaient des problèmes communs tels que ce qu'il faut faire au sujet de leurs options sur action et l'obtention de divers papiers et documents. Plutôt que chaque personne faisant affaire avec l'entreprise sur une base individuelle, une personne aura la responsabilité de traiter les sujets pour tout le monde.
* Recommander des recruteurs et chasseurs de têtes.
Conclusions
Groupe de soutien par les pairs est largement reconnue comme un moyen précieux de développement personnel et professionnel. Ainsi que les avantages du partage des ressources, un groupe de confiance qui n'a pas de leader évident offre un environnement qui peut être l'autonomisation de l'individu.
Les membres de la New Futures Group ont été en mesure de se déplacer à travers le processus de transition de carrière avec plus d'efficacité et de vigueur que de nombreuses personnes auraient géré seul.
Alors que la situation est idéale pour les anciens collègues de travailler ensemble, il est possible de former un groupe de soutien par les pairs avec succès avec les gens de quitter les différentes organisations. Une grande partie de la prestation est toujours disponible et en l'absence d'anciens collègues de travailler avec, il est recommandé ci-dessus travaillent seuls.
(c) Gendler Nick 2005
A propos de l'auteur: Nick Gendler est le fondateur de Workjoy, une carrière et le conseil outplacement. http://www.workjoy.co.uk
Jacqueline Moyse se développe actuellement une entreprise de conseil spécialisée dans le développement des marques internes et l'engagement des employés. jacqueline_moyse@hotmail.com
Auteur: Nick Gendler et Jacqueline Moyes
Un groupe de soutien redondance est pour les collègues qui ont été licenciés d'une organisation à peu près au même moment, bien qu'il y ait une certaine fluidité dans la mesure où certaines personnes mai adhérer et d'autres laissent au cours de la durée de vie du groupe.
Beaucoup de personnes éprouvent encore des difficultés après avoir été licenciés sont pratiques et émotionnels. Le soutien des pairs aide les individus à surmonter les deux. La pratique, en termes de soutien à l'autre par le changement des conseils ou des idées, de l'émotionnel en aidant les gens à travers la solitude, la perte de confiance ou de motivation et, dans certains cas, la colère. Emotional départ n'est pas toujours en même temps que le départ physique et le décalage dans le temps peut être difficile de faire face à, provoquant un sentiment d'isolement et de sentiments peut-être fort besoin d'affiliation ainsi que le rejet. Être capable de maintenir le lien avec la société par le biais d'autres sortants peuvent faciliter la transition.
La pression des pairs aide les individus à aller de l'avant - il est assez fréquent que des personnes perdent leur désir de faire avancer les choses quand il n'y a personne autour pour les encourager, ou qui s'appuient sur les résultats. Au travail, nous sommes souvent motivés par notre désir de ne pas laisser tomber ses collègues ou à comparaître à peu fiables. Le soutien par les pairs offre pour cette fonction.
Le groupe peut être composé de personnes dans une gamme de façons. Mai il être ouvert à tous les employés d'une organisation qui ont été licenciés ou sont menacées de licenciement, les personnes issues d'un domaine fonctionnel particulier au sein de la société, ou en fonction du niveau d'ancienneté. Bien que certains des avantages de la compréhension mutuelle sont perdues si un groupe est constitué de personnes de différentes organisations, cette situation a encore le potentiel de favoriser une expérience précieuse pour les membres.
Les avantages et les inconvénients de chaque modèle sont les suivantes:
Tous les employés
Avantages * Peu de gens quittant * petits, serrés organisation TRICOT
Inconvénients * Personnes ayant des besoins différents et les questions de mai ne pas être en mesure d'aider ainsi l'autre
Groupe fonctionnel
* Avantages Les gens se connaissent bien * Personnes de comprendre les besoins des autres en termes d'aspirations d'emploi
Inconvénients * Mai avoir une concurrence pour les emplois donc une certaine tension * Mai manque de la créativité que l'interaction fonctionnelle croisée * Mai apporte une compétence étroite établie afin mai une aide extérieure sera nécessaire pour certaines activités * Différents niveaux d'employé mai ont peu en commun et les personnes âgées mai être mal à l'aise avec des personnes aussi ouvertes Junior
Groupes d'ancienneté
Avantages * Une conception commune de la situation * pollinisation croisée d'expertise * Transparence et pas trop probable qu'il y aura de la concurrence pour les emplois
* Inconvénients des groupes de personnes en second devaient bénéficier de la plus grande expérience et des contacts qui mai être tirés de se mélanger avec des personnes âgées (peut-être dans une plus grande mise en place il ya une possibilité pour des groupes de pairs matrice ou simplement mieux d'étendre à l'extérieur du groupe si nécessaire)
Il n'ya pas de limite à la taille du groupe, bien que 6 à 10 semble être optimale. Moins de gens et les avantages du travail commun sont réduits, non plus et c'est plus difficile pour tout le monde de se rencontrer au même moment.
Une partie de l'objectif de soutien des pairs est pour les individus de se sentir libre de parler ouvertement de leurs sentiments, ce qui signifie mai exprimer sa colère sur ce qui s'est passé. Je donne cette morsure du «retour». Bite-retour ne peut se faire facilement si l'initiative est perçue comme étant lancé ou soutenu par l'organisation elle-même. Il est donc important que les groupes de soutien sont formés de manière indépendante et les employés se joindre à un groupe que si ils le souhaitent. La seule intervention de la société pourrait fournir quelques informations sur ces groupes dans le cadre du programme global d'appui afin que les gens peuvent les relever si elles veulent.
Il n'ya pas de meilleur moment pour les groupes de départ - mai il est préférable d'attendre que les gens ont fini de travailler ou dès qu'ils ont reçu un préavis. Pour certaines personnes, une pause avant de commencer le processus est nécessaire et ces gens mai ne pas vouloir faire quelque chose au sujet de leur transition de carrière pour un certain temps. Pour d'autres, le soutien affectif mai être nécessaire, peu importe si oui ou non ils sont prêts à commencer la recherche d'emploi.
Réunions bénéficieront de la régularité dans le but de favoriser et de maintenir l'élan. Une fois par quinzaine semble bien fonctionner - suffisamment de temps pour les individus de faire des progrès entre les réunions, et pourtant pas si éloignées que l'élan est perdu.
Les réunions sont une occasion sociale ainsi que pour les entreprises. Faites-les détendu et garder l'ordre du jour aussi détendu que possible. Le plus "commerciaux", il ya le moins de possibilités seront là pour un soutien personnel.
Il n'existe pas de modèle pour la façon dont votre groupe pourrait être façonnée en fonction des sujets qu'il couvre. En termes généraux, il existe trois catégories principales:
D'emploi ou de l'aide de carrière, y compris les personnes-ressources pour la mise en réseau des suggestions et des conseils sur CV ou lettres de la recherche des possibilités possibles pour chaque autre S'aider les uns les autres d'identifier les forces et les faiblesses suggérant des idées créatives pour le changement de carrière Brainstorming spécifiques des sujets convenus, comme "Comment pouvons-nous obtenir de l'expérience des activités nouvelles "
Une aide concrète, y compris les questions de planification fiscale et financière des recherches sur les meilleurs fournisseurs de matériel ou de fournitures de négociation avec l'employeur en tant que groupe
Sociale et un soutien émotionnel, y compris Faire des choses amusantes ensemble Aider au Voyage / régime «vacances-Etre un confort quand Inculquer la confiance en vertu de stress ou lorsque la motivation soit sont en déclin
Là encore, il n'existe pas de recommandations de bonne pratique en termes de lieu de réunions. Cela se résume à ce qui est plus pratique pour la majorité des membres. Cela peut signifier des événements ponctuels ou réguliers se déplacer. Ce pourrait être les maisons des membres, un restaurant ou un bar, ou quelque autre espace public comme un hôtel ou un bureau équipé.
Étude de cas: le New Futures Group
Le New Futures Group a été formé au début de 2005 par sept cadres supérieurs dans tous les hôtels InterContinental de Londres. Tous avaient pris le départ volontaire ou ont été licenciés dans le cadre d'une nouvelle vaste programme de l'organisation.
Le groupe était essentiellement de nature sociale, se réunit en général autour d'un café ou un déjeuner. La valeur initiale de ses membres était de maintenir un réseau social, du gain et de partager un soutien pratique et de maintenir leur lien avec l'entreprise. Le groupe a travaillé avec succès parce qu'ils partagent des valeurs et de confiance ressenti et compris par l'autre. Cela favorise la motivation individuelle et la pression pour achever les tâches que les membres se fixent. Elle a également fourni des occasions de faire des choses amusantes ensemble comme une vente plutôt infructueux coffre!
L'avantage le plus évident est que, plutôt que chaque personne qui s'occupent de leurs propres problèmes dans l'isolement, il y avait six autres personnes d'y penser. Cela signifiait aussi que les gens pourraient utiliser leurs compétences complémentaires pour leur bénéfice mutuel.
Le résultat est que chaque personne avait un accès facile à leurs réseaux respectifs et de l'activité de réseaux a progressé très rapidement pour chaque membre en tant que résultat. Ils ont également conseillé de l'autre sur la conception de CV, lettre de motivation et de technique d'entrevue. Ceux qui ont formé les compétences en TI les autres si nécessaire.
D'autres exemples de moyens par lesquels les membres de la New Futures Group sont soutenus mutuellement étaient les suivants:
* Conseils sur l'achat d'outils d'affaires et de fournitures qui avaient été précédemment fournies par la société tels que des ordinateurs et à large bande, les téléphones mobiles, les voitures et les cartes d'affaires.
* Questions financières: recommandations pour l'IFA, son assurance, couverture médicale, et régler des pensions, d'impôts et des détails sur l'assurance nationale ainsi que des prestations de l'Etat.
* Faire face à la société: Les membres du groupe avaient des problèmes communs tels que ce qu'il faut faire au sujet de leurs options sur action et l'obtention de divers papiers et documents. Plutôt que chaque personne faisant affaire avec l'entreprise sur une base individuelle, une personne aura la responsabilité de traiter les sujets pour tout le monde.
* Recommander des recruteurs et chasseurs de têtes.
Conclusions
Groupe de soutien par les pairs est largement reconnue comme un moyen précieux de développement personnel et professionnel. Ainsi que les avantages du partage des ressources, un groupe de confiance qui n'a pas de leader évident offre un environnement qui peut être l'autonomisation de l'individu.
Les membres de la New Futures Group ont été en mesure de se déplacer à travers le processus de transition de carrière avec plus d'efficacité et de vigueur que de nombreuses personnes auraient géré seul.
Alors que la situation est idéale pour les anciens collègues de travailler ensemble, il est possible de former un groupe de soutien par les pairs avec succès avec les gens de quitter les différentes organisations. Une grande partie de la prestation est toujours disponible et en l'absence d'anciens collègues de travailler avec, il est recommandé ci-dessus travaillent seuls.
(c) Gendler Nick 2005
A propos de l'auteur: Nick Gendler est le fondateur de Workjoy, une carrière et le conseil outplacement. http://www.workjoy.co.uk
Jacqueline Moyse se développe actuellement une entreprise de conseil spécialisée dans le développement des marques internes et l'engagement des employés. jacqueline_moyse@hotmail.com
Auteur: Nick Gendler et Jacqueline Moyes
